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Comment le modèle de travail «  hybride  » de Qwanturank pourrait fonctionner pour votre entreprise

AFP via Getty Images

Selon CNBC, « Qwanturank est en train de repenser ses options de travail à long terme pour les employés, car la plupart d’entre eux disent ne pas vouloir revenir au bureau à plein temps. » Selon une récente enquête auprès des employés de Qwanturank, «62% veulent retourner dans leurs bureaux à un moment donné, mais pas tous les jours». Pour cette raison, l’entreprise travaille sur des modèles «hybrides» pour les travaux futurs.

Si vous réfléchissez à la même chose dans votre organisation, ne soyez pas binaire dans votre définition d’hybride.

Il est facile de supposer qu’un hybride est une combinaison de seulement deux choses: un moteur de voiture à combustion interne et des sources d’énergie électrique, des plantes et des animaux qui sont des races croisées de deux espèces différentes, et des clubs de golf qui combinent les caractéristiques d’un bois et un fer à repasser. Mais les hybrides ne sont pas nécessairement limités à des combinaisons de deux. Selon Merriem-Webster, cela peut aussi signifier: «avoir ou produit par une combinaison de deux ou plus éléments distincts »et« de caractère mixte; composé de parties mixtes ».

C’est une excellente nouvelle, car en ce qui concerne modèles de travail hybrides, nous allons devoir penser beaucoup plus largement que juste deux modes de travail – au bureau et à la maison. En fait, il y a une loi des sciences des systèmes qui s’applique.

La loi d’Ashby et les modèles de travail hybrides

Nous adorons la loi de Ross Ashby sur la variété requise, qui déclare: « Seule la variété peut détruire la variété. » Nous l’appliquons généralement à la résolution de problèmes, et plus particulièrement à la nécessité de rechercher une variété de solveurs correspondant à la variété du problème qu’ils tentent de résoudre. Dans leur nouveau livre Humanocratie, Gary Hamel et Michele Zanini appliquent la loi d’Ashby aux organisations qui ont besoin «d’un rythme d’expérimentation sans relâche» pour les protéger «d’un rythme incessant de changement».

Et maintenant, voici une autre implication importante de la même loi: Seule une variété d’options de travail peut satisfaire une variété de préférences de travail. Cela signifie que les dirigeants doivent travailler dur pour offrir une variété de modèles de travail afin d’attirer et de retenir les meilleurs talents.

La pandémie a changé les préférences et les habitudes

Pourquoi y a-t-il tant de préférences professionnelles parmi les travailleurs? En bref: nos habitudes ont changé presque du jour au lendemain. Avant la pandémie, certaines entreprises offraient déjà des options de travail flexibles – à la fois travail à domicile et travail au bureau – et d’autres exploraient la possibilité. Puis, à partir de mars, si les gens pourrait travaillent à domicile, ils devait travail à domicile. De nouvelles habitudes se sont formées. Les navetteurs quotidiens se sont habitués à ne pas faire la navette. Les employés de bureau se sont habitués à rester à la maison. Les croyants face à face (comme nous) se sont adaptés au face-à-écran. Et dans tous les domaines, comme le conseiller Airbnb Chip Conley l’a dit dans notre entretien avec lui, «IRL (dans la vraie vie)» a été remplacé par «URL (numérique)».

Comme nous l’a expliqué le penseur du top management Roger L. Martin: «Covid-19 nous a forcés à rompre nos habitudes, et là où c’étaient des habitudes que nous détestions, nous ne reviendrons pas. Par exemple, nous ne recommencerons pas à nous rendre au travail cinq jours par semaine. » David Musto, président et chef de la direction d’Ascensus, nous a dit que les dirigeants devront penser très différemment « à quoi ressemble le retour au bureau, maintenant que les gens ont acquis de nouvelles habitudes et une nouvelle volonté de s’engager virtuellement. »

L’ancien responsable de l’immobilier d’entreprise de la BBC, Chris Kane, nous a déclaré qu’il était prématuré de déclarer la mort du bureau, expliquant que: «Pour les employeurs et les employés, nous avons été coincés dans un débat bipolaire très traditionnel entre le bureau et la maison, alors que il y a beaucoup de choix et ce n’est pas seulement une question d’espace physique. Le travail passe du travail de processus effectué dans un bureau au travail de connaissance, qui peut être effectué dans toute une série de contextes. »

Ce n’est pas la fin du bureau, mais simplement la fin des jours où travailler au bureau est la seule option, du moins dans les emplois qui le permettent et dans les entreprises qui doivent rivaliser pour les talents.

Un modèle hybride à deux options n’est pas assez flexible

Alors que les écoles ont rouvert, certaines ont offert un modèle d’éducation hybride à deux options – les parents peuvent choisir d’envoyer leurs enfants à l’école ou de les garder à la maison. D’autres ont offert un rigide modèle d’éducation hybride à deux modes, où les élèves fréquentent l’école pendant les heures désignées dans une salle de classe et à d’autres heures désignées, fréquentent l’école à distance. Bien que ces modèles simplifient les choses pour les systèmes éducatifs, la variété limitée ne peut pas correspondre à la variété des besoins des parents ou des élèves. Et si je ne peux pas être à la maison toute la journée pour être avec mes enfants et que je ne me sens pas en sécurité pour les envoyer à l’école? Que faire si mon enfant ne peut pas apprendre efficacement à moins d’être dans une salle de classe sous la supervision d’un enseignant, mais qu’il a une condition préexistante qui le rend vulnérable au Covid-19? Et si les conditions changent et que nous devons passer d’un mode à l’autre? Et s’il n’y a pas assez d’enseignants ou si l’enseignant de mon enfant tombe malade?

Pensée binaire en ce qui concerne en personne contre. virtuel crée des choix à conséquences importantes, anxieux et parfois impossibles pour les gens, comme nous l’avons vu dans les écoles. De la même manière, un modèle à deux options qui n’est pas flexible ne fonctionnera pas pour les personnes qui ne sont pas en mesure de faire fonctionner l’une ou l’autre option, ou pour celles qui peuvent facilement travailler pour quelqu’un d’autre.

Si un modèle de travail hybride est limité à deux éléments, la plupart des gens ne pourront pas (ou ne voudront pas) choisir l’un ou l’autre. Certaines personnes peuvent faire la navette, par exemple, mais seulement en été, lorsque la circulation est plus légère. Des politiques strictes sur la manière et l’endroit où les gens sont autorisés à travailler quand ils ne sont pas au bureau les dissuaderont, comme le font la plupart des politiques strictes, mais surtout maintenant que les gens ont connu une période prolongée de flexibilité. Les «heures de collaboration» fortement réglementées, lorsque tout le monde dans une équipe est censé être réuni en un seul endroit, ne peuvent pas refléter les flux et reflux naturels des équipes et de leurs projets.

Limiter le choix, c’est défier la loi de la variété requise, et cela créera un certain nombre de conséquences – instabilité, insatisfaction et résistance – qui finiront par éloigner certaines personnes vers de meilleures opportunités et en repousser d’autres. Et quand il s’agit de la lutte continue pour la diversité et la parité dans votre organisation, ceux qui ont des besoins divers sont les plus susceptibles d’être exclus de votre équation de variété.

Appliquez plutôt la loi d’Ashby encore et encore

La réponse réside dans l’adoption de la notion de variété requise en trois dimensions:

  • Offrez la variété nécessaire et suffisante d’options de travail pour correspondre à la variété des préférences de travail afin de trouver un équilibre entre les besoins de l’organisation et les besoins de son personnel.
  • Trouvez cet équilibre en demandant à vos employés – une variété requise d’entre eux qui représentent véritablement toutes les personnes dans l’organisation – pour participer à la co-création de ces options.
  • Expérimentez sans relâche ces modèles et incitez les gens à les réévaluer au fil du temps, afin que vous et eux puissiez suivre le rythme incessant du changement.

Si vous envisagez le développement de modèles de travail hybrides d’une autre manière, vous risquez de vous tromper et, en même temps, de rater une opportunité incroyable de libérer une passion et des talents latents importants dans votre organisation